sábado, 17 de marzo de 2012

Cogestión empresarial: un buen ejemplo alemán

Los políticos, gestores políticos y empresarios españoles tienen a Alemania como ideal en las áreas de la gestión pública, el control presupuestario y los sistemas de producción, exportación y obtención de beneficios. Sin embargo todos ellos olvidan, de forma muy consciente, que los éxitos económicos alemanes descansan en una fórmula que tiene, entre otros elementos, la cogestión empresarial.
¿Qué es eso de la cogestión empresarial?
La cogestión empresarial es la capacidad de codirigir y limitar el poder de las empresas, tanto en las empresas menores como en las plantas dirigidas por las empresas, del propietario de la empresa, accionistas y de los gestores o ejecutivos mediante la cogestión de los trabajadores.  La Constitución alemana en su formulación del principio del estado social en los artículo 20, parágrafo 1, y 28, parágrafo 1, justifica el derecho legal de cogestión de los trabajadores, tanto en la dirección empresarial, cogestión empresarial,  como también en las plantas, derecho de régimen empresarial y de comités de delegados, y en la administración pública, derecho de representación de los trabajadores, sin describir la forma en la que debe desarrollarse.
La cogestión empresarial se centra en  permitir que los trabajadores de la empresa ejerzan una influencia limitada sobre las decisiones empresariales y económicas del consejo de administración y también sobre las decisiones de la junta directiva o los gestores administrativos para que se equilibren no sólo los intereses de los propietarios de la empresa, propietarios o accionistas,  sino también los intereses de los trabajadores.
El sistema por el cual se integra a los trabajadores en la cogestión empresarial se regula en la Ley de Cogestión que establece que los trabajadores eligen a los miembros del llamado Consejo de Inspección a través de elecciones directas, en aquellas empresas de hasta 8000 trabajadores y en las de más de 8.000 trabajadores mediante los llamados delegados electorales que son elegidos mediante un procedimiento de elección similar al de hasta 8.000 trabajadores, elección directa con voto secreto.
El procedimiento electoral se edifica en elecciones cada cuatro años en las que participan todos los trabajadores con una antigüedad mínima de 6 meses. Los directivos y ejecutivos no tienen derecho a voto. Según el número de trabajadores de cada planta se elige a un delegado de personal y va aumentando hasta los 35 delegados en el caso de empresas o plantas con 9.000 o más trabajadores añadiendo 2 delegados más por cada 3.000 trabajadores más, los elegidos forman el llamado consejo de planta.
El consejo de planta tiene capacidad legal para una serie de actuaciones:
-La cogestión forzosa. Las decisiones del propietario o accionista requieren la aprobación previa del consejo de planta. Si el Consejo de planta lo veta, no se puede poner en marcha la decisión, si pese a esto la ejecuta, no tiene efectos legales.
-La exigencia de correctivos.  Si el Consejo de planta recibe quejas de los trabajadores y si las considera justificadas tras haber sido investigadas, puede exigir correctivos y se han de aplicar.
- Supervisión del proceso de salvaguarda del trabajador ante despido o régimen disciplinario. No hay despido en la planta si el empresario no lo ha expuesto previamente ante el Consejo de planta.  Y en aquellos casos de cogestión forzosa el empresario solo podrá ejecutar tales medidas si el Consejo de planta lo aprueba.
El sistema de cogestión empresarial no solo se aplica en las empresas privadas sino que se ha trasladado al ámbito de la administración pública, sea Lander, administración federal o municipal.
La cogestión empresarial es parte importante de la cultura laboral en Alemania. Todos los expertos en relaciones laborales destacan que es gracias a ella que hay paz social en las empresas y en la administración pública en Alemania. Tanto es así que cuando en 2006 se celebró el 30 aniversario de la Ley de cogestión la canciller sra Merkel afirmó: “la cogestión es una ventaja y no es una desventaja competitiva de Alemania y un componente imprescindible de la economía social de mercado.”
Aparte de la cogestión empresarial las organizaciones sindicales de las grandes empresas, tanto en Alemania como en otros estados,  poseen parte del accionariado y con ello también influyen en el consejo de administración. Veamos un ejemplo:
UAW, sindicato mayoritario de la industria del automóvil, participa con un 55% de las acciones del gigante empresarial Chrysler y de FIAT con un 35% y un17% en la GM.
Y ahora volvamos a España y a Catalunya. Volvamos a ver como aquí se desprestigia la labor de negociación colectiva, tanto en la empresa privada como en la administración pública y se ningunea hasta hacerla desaparecer en la reforma laboral, se intenta por parte de los responsables políticos de la administración central como de la autonómica actuales reducir a la marginalidad a las organizaciones sindicales y se eliminan puentes y modelos de gestión que llevan no solo a la paz social sino a la competitividad, no se desea aplicar el modelo alemán de cogestión empresarial y encima de una forma cínica se afirma que vamos a salir de la crisis no aplicando “fórmulas del siglo XIX”
Quizá para volver de la crisis deberemos de aplicar lo bueno que tiene Alemania y no lo que no es tan bueno, como los infrajobs.

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